Vous en êtes déjà convaincu et vous souhaitez passer à l’action ? Oui, mais vous ne voulez pas faire n’importe quoi. Vous voulez être sûr que ce que vous projetez de mettre en place va vraiment être efficace. Pour cela, il va falloir vous doter des bons indicateurs. Pour cela, il va falloir lire cet article !

QVT : évident et complexe à la fois

Commencez à parler de QVT au travail et tout le monde vous comprendra spontanément. (Sauf si vous utilisez l’acronyme !) À première vue, c’est un concept évident. Sa signification saute aux yeux. Et puis il y a les personnes qui chipotent. Chance ou malchance, aujourd’hui vous parlez à l’une d’elle. Et celle-ci vous demande : « Mais que voulez-vous dire exactement par QVT ? » À ce stade, il est fort possible que vous vous mettiez à énumérer les nombreuses dimensions de la QVT.

La QVT se révèle alors un objet bien plus riche que ce qu’il n’y paraissait au premier regard. Et voici les multiples aspects de la QVT que vous aurez sûrement abordés avec votre interlocuteur tatillon :

• le travail en lui-même, son intérêt, son utilité ;
• l’organisation du travail ;
• l’environnement physique de travail ;
• les relations entre collègues ;
• le partage et la circulation des informations ;
• les opportunités d’évolution et de formation ;
• la bonne articulation entre vies professionnelle et personnelle.

Dans la suite de la conversation, peut-être même souhaiterez-vous lui parler des grandes étapes du processus d’amélioration de la QVT.

Les grandes étapes d’une démarche QVT

On voit difficilement qui pourrait être défavorable à la QVT. On imagine avec peine des propos du type : « La qualité de vie au travail ? Hum non merci, très peu pour moi. »

De la même façon, on se représente mal qui pourrait être opposé à l’objectif d’améliorer la QVT dans une entreprise. En revanche, on peut bien concevoir être en désaccord avec une façon plutôt qu’une autre de mener une démarche d’amélioration de la QVT.

Comme n’importe quelle démarche qui vise un impact maximal, la méthode est la clé. Les grandes étapes méthodiques d’une démarche QVT sont :

• le diagnostic de la source d’amélioration ou du problème principal ;
• l’évaluation initiale qualitative et quantitative de la situation ;
• l’examen et la sélection des moyens d’action à disposition ;
• le déploiement de ces moyens d’action ;
• l’évaluation finale, s’appuyant sur les mêmes indicateurs que l’évaluation initiale.

Et c’est au cœur des étapes que sont les évaluations initiale et finale, que se loge toute la réflexion sur les indicateurs d’impact.

Panorama des indicateurs d’impact existants

La QVT se décline en de nombreuses dimensions parmi lesquelles :

• les conditions de travail ;
• les relations de travail ;
• les opportunités de réalisation et de développement personnel ;
• le respect de l’égalité professionnelle ;
• ou encore l’harmonie entre vies personnelle et professionnelle.

Pour améliorer chacune d’elles, il faut se doter d’indicateurs d’impact spécifiques. Ces indicateurs seront mesurés lors des évaluations initiale et finale de votre démarche QVT. Examinons maintenant les indicateurs d’impact principaux pour trois dimensions majeures de la QVT.

Conditions de travail

La dimension « conditions de travail » comprend elle-même de nombreuses dimensions. Présentons quelques-unes d’entre elles, accompagnées pour chacune de quelques indicateurs d’impact possibles :

• accidentologie au travail : fréquence des accidents de travail, nombre d’heures travaillées, nombre d’accidents de travail suivi d’un arrêt de travail, nombre d’accidents de trajet, etc.
• maladies professionnelles : nombre, typologie, quantité de postes reconnus par l’entreprise comme potentiellement générateur de maladies professionnelles, etc.
• absentéisme : nombre de journées d’absence, de journées théoriques travaillées, journées d’absence pour maladie, etc.

Relations de travail

Ces dernières années ont vu l’émergence d’outils spécifiques pour mesurer la qualité des relations interpersonnelles au travail. C’est le cas par exemple de l’échelle à trois composants de l’équipe de Biggs et collaborateurs publiée en 2016. Ces trois composants sont :

• les relations entre collègues ;
• les relations avec les managers ;
• les relations avec l’organisation prise comme personne morale.

Opportunités de réalisation et de développement

L’Agence nationale des conditions de travail (ANACT) propose plusieurs types d’indicateurs pour évaluer les opportunités de réalisation et de développement personnel au travail :

• l’état de la pyramide des âges par typologie d’agents (type d’emploi, métier, etc.) ;
• les possibilités d’accès à la formation en fonction de l’âge, du métier ou du statut ;
• le nombre de stagiaires et d’emplois d’avenir ;
• le nombre de recours au dispositif de conseil en parcours professionnel.

Comment choisir les bons indicateurs ?

Sur la question du choix des indicateurs, la philosophie de l’ANACT est d’une vérité frappante :

« Ni indicateur unique, ni indicateur magique. Si la définition d’indicateurs est très utile pour identifier les phénomènes et mesurer les évolutions dans le temps ; il est important d’en garder une approche pragmatique et prudente. La santé et la qualité de vie au travail recouvrent de multiples composantes qui ne sauraient être réduites à un unique indicateur. Mieux vaut travailler avec une pluralité d’indicateurs pour approcher la réalité du travail dans toutes ses dimensions. Par ailleurs, ce ne sont pas les indicateurs en eux-mêmes qui contribuent à améliorer les conditions de travail mais la démarche dans laquelle ils seront inscrits et qui conditionnent leurs modalités de construction et d’usages. »

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