Il a succédé aux trois instances séparées que furent :

• les délégués du personnel (DP) ;
• le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
• le comité d’entreprise (CE).

Le CSE est donc né d’une volonté de centralisation des anciennes instances. Dans cet article, on vous présente 10 points fondamentaux à retenir sur cette nouvelle institution qu’est le CSE.

Comment se met en place un CSE ?

Le CSE est obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés seulement.

L’employeur invite les organisations syndicales pour négocier le protocole d’accord préélectoral. Ce protocole définira les règles des élections des membres du CSE. Ces règles sont contraintes par le Code du travail.

Pour les entreprises de 11 à 20 salariés, les employeurs sont dispensés de ce type d’invitation s’il n’y a pas de candidats. En l’absence de candidats, un PV de carence doit être établi par l’employeur.

Quelles sont les règles de composition du CSE ?

Bien que des ajustements soient possibles dans certaines conditions, les règles principales de composition du CSE sont :

• un nombre égal de titulaires et de suppléants (fixé par le Code du travail) ;
• les mandats sont par défaut d’une durée de 4 ans ;
• les mandats successifs sont limités à 3 ;
• il y a nécessairement un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Comment s’organise la gestion des heures de délégation ?

Avec le CSE, deux points sont à retenir concernant la gestion des heures de délégation :

• elles sont à utiliser sur une période annuelle et non plus mensuelle (principe d’annualisation);
• les membres du CSE peuvent les mutualiser (principe de mutualisation).

À noter que les principes d’annualisation et de mutualisation peuvent être utilisés uniquement en prévenant l’employeur 8 jours à l’avance.

Le CSE dispose-t-il d’un règlement intérieur ?

Le Code du travail prévoit qu’un règlement intérieur soit mis en place pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ce sont les membres du CSE qui déterminent ce règlement. Sa composition porte sur les modalités régissant :

• le fonctionnement du CSE (composition du bureau, calendrier et organisation des réunions, utilisation du local CSE, etc.) ;
• les rapports du CSE avec les salariés de l’entreprise (communication avec le personnel, organisation des réunions entre le CSE et le personnel, etc.).

Il est bon de savoir que le Code du travail rend obligatoire que certaines mentions figurent dans le règlement intérieur de tout CSE.

Quelles sont les nouvelles attributions du CSE ?

Les attributions du CSE varient entre les entreprises de plus et de moins de 50 salariés.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les deux catégories d’attributions du CSE sont :

• présenter à l’employeur les réclamations des salariés (en matière de salaire et d’applications du Code du travail, des conventions ou accords collectifs) ;
• veiller à la santé et à la sécurité des salariés (via des enquêtes, un droit d’alerte, un droit de saisie de l’inspection du travail, etc.).

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Pour les entreprises de plus de 50 salariés, on ajoute aux précédentes catégories d’attributions trois nouvelles. Celles-ci portent sur le dialogue entre les salariés et leur employeur concernant :

• l’organisation du travail ;
• la gestion économique et financière de l’entreprise ;
• la formation professionnelle.

Quelles sont les modalités de réunion du CSE ?

De manière générale, le CSE se réunit 12 fois par an dans les entreprises de moins de 50 et de plus de 300 salariés. Cette fréquence est de 6 pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Dans les deux cas, 4 réunions par an au moins doivent être consacrées à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le Code du travail prévoit que des réunions exceptionnelles peuvent être organisées suite à des événements graves.

Quels sont les budgets du CSE ?

Le CSE est doté de deux budgets :

• un budget de fonctionnement. Il représente 0,20 % de la masse salariale pour les entreprises de 50 à 2000 salariés, et 0,22 % pour les plus de 2000 salariés.
• un budget dédié aux activités sociales et culturelles. Il est fixé par accord d’entreprise.

À noter la possibilité laissée au CSE d’effectuer des transferts entre ces deux budgets (sous couvert de modalités définies par le Code du travail).

Quel rapport entre le CSE et la BDES ?

La base de données économiques et sociales (BDES) rassemble les informations économiques et sociales de l’entreprise (endettement, rémunération des salariés et des dirigeants, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, etc.).

Selon certaines conditions définies par le Code du travail, peuvent être régies par un accord entre l’employeur et le CSE :

• l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ;
• les modalités de fonctionnement de la BDES.

Qu’en est-il de la formation des membres du CSE ?

Les membres du CSE doivent pouvoir bénéficier des formations nécessaires à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les frais de déplacement et de rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l’employeur (avec une limite imposée par le Code du travail pour la rémunération des organismes de formation).

Il est également prévu par le Code du travail un dispositif concernant la formation économique des nouveaux membres du CSE.

Le CSE est-il subdivisé en plusieurs commissions ?

Certaines commissions sont obligatoires et d’autres facultatives, en fonction de l’effectif et de la nature de l’activité de l’entreprise.

Les commissions facultatives sont typiquement mis en place par le règlement intérieur du CSE.

Les commissions obligatoires sont déterminées par le Code du travail. On peut citer pour les entreprises d’au moins 300 salariés, par exemple, la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) qui vient compenser la disparition du CHSCT.

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